Außerordentliche Kündigungen unterliegen einer gesetzlichen Frist, innerhalb derer sie ausgesprochen werden müssen. Ob ein Arbeitgeber während des Urlaubs Kontakt mit einem der sexuellen Belästigung beschuldigten Arbeitnehmer aufnehmen darf, um Vorwürfe aufzuklären und den Fristablauf nicht zu riskieren, klärte das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Eine im Jahr 2006 eingestellte Führungskraft im Bahnbereich war als Zugchef und Fachvermittler in einem Arbeitsverhältnis tätig, das aufgrund einer tariflichen Regelung als ordentlich unkündbar galt. Für dienstliche Zwecke stand dem Mann ein Firmenhandy zur Verfügung, außerhalb der Arbeitszeit bestand für ihn jedoch keine Pflicht der Erreichbarkeit. Im April 2023 kam es während einer Zugfahrt zu einer Zusammenarbeit mit einer Kollegin, die wenige Tage später schwere Vorwürfe wegen sexueller Belästigung gegen ihn erhob. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Zugchef zunächst in Ruhezeit und anschließend bis Mitte Mai im Erholungsurlaub. Nach der Rückkehr wurde er am 22.05.2023 erstmals mit den Vorwürfen konfrontiert und zu einem Gespräch geladen. Eine schriftliche Stellungnahme erfolgte kurz darauf, in der die Vorwürfe bestritten wurden. Danach hörte das Unternehmen den Betriebsrat an und bereitete eine fristlose Kündigung vor, die Anfang Juni 2023 ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer hielt die Kündigung für unwirksam und verwies unter anderem darauf, dass während des Urlaubs keine ausreichende Aufklärung stattgefunden habe.
Das BAG entschied, dass die Kündigungen das Arbeitsverhältnis in der Tat nicht wirksam beendet hatten. Ausschlaggebend war die Nichteinhaltung der gesetzlichen Zweiwochenfrist für außerordentliche Kündigungen. Diese Frist begann bereits mit dem Zeitpunkt, zu dem das Unternehmen von den Vorwürfen erfahren hatte. In dieser Zeit musste der Sachverhalt zügig aufgeklärt und der betroffene Arbeitnehmer angehört werden. Zwar durfte der Arbeitgeber zunächst ermitteln und eine Stellungnahme einholen, dies musste jedoch ohne unnötige Verzögerung geschehen. Das Gericht stellte klar, dass während eines Urlaubs kein generelles Verbot bestehe, Kontakt aufzunehmen – weder das Bundesurlaubsgesetz noch europarechtliche Vorgaben schlossen eine solche Kommunikation aus. Entscheidend seien immer die Umstände des Einzelfalls und die gebotene Schnelligkeit. Im konkreten Fall wartete das Unternehmen jedoch mehrere Wochen ab, ohne irgendeinen Kontaktversuch zu unternehmen, obwohl verschiedene Kommunikationswege möglich gewesen wären. Diese Verzögerung war nach Auffassung des BAG nicht gerechtfertigt. Daher war die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, bevor die Kündigung ausgesprochen wurde.
Hinweis: Das Urteil macht deutlich, dass Arbeitgeber Vorwürfe nach Bekanntwerden schnell und aktiv aufklären müssen. Auch im Urlaub darf Kontakt zur betroffenen Person aufgenommen werden, wenn dies für die Sachverhaltsklärung erforderlich ist. Verzögerungen können dazu führen, dass eine Kündigung rechtlich unwirksam wird.
